대한노인회, 정년 후 75세까지 선별적 근무연장 건설적 서막일까, 특혜일까?
'75세 정년' 시대의 서막일까, 특혜의 시작일까? 대한노인회 운영규정 개정의 4가지 핵심 쟁점
1. 서론: 100세 시대, '일하는 노년'에 대한 새로운 질문
우리는 이제 '1,000만 노인 시대'라는 거대한 인구학적 파도 앞에 서 있습니다. 100세 시대의 도래와 함께 은퇴 이후의 삶은 단순한 휴식이 아닌 '지속 가능한 노동'이라는 새로운 과제를 우리에게 던지고 있습니다. 이러한 지각변동의 한복판에서, 대한민국 노인 권익의 상징적 보루인 '대한노인회'가 최근 파격적인 제도적 실험을 단행하며 뜨거운 사회적 담론을 촉발했습니다.
2026년 1월 27일, 대한노인회는 제1차 이사회를 통해 조직의 근간을 뒤흔들 운영규정 개정안을 의결했습니다. 가장 눈길을 끄는 대목은 단연 '일부 직원의 정년 후 계속 근무' 규정의 신설입니다. 숙련된 경험의 활용이라는 명분과 특정 계층을 위한 특혜라는 우려가 팽팽하게 맞서고 있는 이 사안은, 단순히 한 조직의 규정 수정을 넘어 우리 사회 정년 연장 논의의 현주소를 극명하게 보여줍니다.
2. 68세에서 75세로, 정년 후 선택적 근무 연장이 그리는 풍경
이번 개정의 핵심은 기존 만 68세였던 정년을 특정 조건하에 최대 75세까지 연장할 수 있도록 길을 열어준 것입니다. 이는 일반적인 공공기관이나 기업의 정년 기준을 훌쩍 뛰어넘는 수치입니다. 하지만 이 '75세의 기회'는 모든 구성원에게 평등하게 열려 있지 않습니다.
개정안은 정년 연장 대상 직위를 중앙회 1급 이상 간부 및 연구원, 연합회 사무처장, 그리고 지회 사무국장으로 엄격히 한정하고 있습니다. 즉, 조직의 의사결정에 깊숙이 관여하는 고위직 중심의 선택적 연장인 셈입니다.
"대한노인회에 대한 이해도가 높고 업무지식이 풍부한 우수 직원을 장기간 활용하기 위한 것"
중앙회는 위와 같은 명분을 내세우며 조직의 전문성 유지를 강조합니다. 하지만 인사위원회의 심의를 거쳐 최종적으로 '회장의 승인'을 얻어야 한다는 조건은 이 제도가 가진 양날의 검을 상징합니다. 우수한 인력의 활용이라는 장점 이면에, 최고 권력자의 결정에 따라 생존 여부가 결정되는 구조적 종속의 위험이 도사리고 있기 때문입니다.
3. 연봉의 80%에서 40%까지, '임금피크제' 이면의 통제 기제
정년 연장에 따른 재정적 부담을 상쇄하기 위해 도입된 '임금피크제'는 꽤나 구체적인 하향 곡선을 그립니다. 정년 이후 계속 근무하는 직원의 급여는 퇴직 당시 월 통상임금을 기준으로 다음과 같이 설계되었습니다.
• 1년 차(80%) → 2년 차(70%) → 3년 차(60%)
• 4년 차 이후: 매년 5%씩 추가 감액하여 최종 75세 시점에 40% 지급
주목해야 할 점은 이 급여 수준이 확정된 것이 아니라, 매년 단위로 진행되는 '연 단위 심의' 결과에 종속된다는 사실입니다. 정년 직전 3개년의 근무평정, 상벌, 근태 등을 종합적으로 고려한다는 기준은 겉으로 보기에 합리적이지만, 실질적으로는 매년 고용의 목줄을 쥐고 있는 회장의 승인 권한을 극대화하는 장치로 작용할 가능성이 큽니다. 이는 숙련된 경험에 대한 보상이라기보다, 조직 내 충성도를 시험하는 장기적인 통제 기제로 변질될 수 있다는 우려를 낳습니다.
4. '특혜'와 '차별' 사이의 법적 쟁점: 지워진 약자들의 권리
이번 개정안이 발표되자 내부의 반발은 거셌습니다. 한국노총 전국연대노동조합 대한노인회취업지원지부는 이번 조치가 특정 간부들을 위한 '현대판 음서제'이자 상위법 위반이라며 강력히 비판하고 나섰습니다.
가장 뼈아픈 지점은 법적 형평성입니다. 중앙회는 이번 개정 과정에서 기존 사무규정 제7조 제4항을 삭제했습니다. 이 조항은 <고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률>에 따라 '취업센터장' 등 우선고용직종에 종사하는 고령자들의 1년 단위 근로 연장을 뒷받침하던 핵심 근거였습니다.
하위직인 취업센터 직원들의 고용 연장 근거는 삭제하면서, 1급 이상 고위직에게만 75세까지의 탄탄대로를 깔아준 이번 결정은 명백한 차별이라는 것이 노조 측의 주장입니다. 여기에 이사회 내부에서조차 "지회장보다 나이 많은 사무국장이 출현할 경우 조직 위계가 흔들릴 것"이라는 문화적 우려와 지자체의 인건비 부담 증가 문제가 제기되며 갈등은 층위가 깊어지고 있습니다.
5. 피선거권 확대와 선별적 근무연장, '민주화'와 '관료화'의 기묘한 동거
흥미로운 대목은 이번 이사회가 직원들의 정년 연장이라는 '폐쇄적 보전'만 결정한 것이 아니라는 점입니다. 일반 회원들에게 조직 리더로 나설 수 있는 '피선거권'을 대폭 확대한 것은 분명 진일보한 변화입니다.
만 65세 이상의 일반 회원이라도 3년 이상의 가입 및 거주 기간, 회비 납부 실적을 충족하면 조직의 대표직에 도전할 수 있게 되었습니다. 이는 특정 소수에게 집중되었던 조직의 운영권을 일반 대중에게 개방하려는 민주적 시도로 읽힙니다. 결국 대한노인회는 지금 '일반 회원에게는 문턱을 낮추는 민주화'와 '고위 간부에게는 자리를 보전해주는 관료화'라는 두 가지 서로 다른 방향의 행보를 동시에 걷고 있는 셈입니다.
6. 결론: 노인 조직의 미래와 '지속 가능한 상생'의 과제
대한노인회의 이번 운영규정 개정은 한국 사회 고령 노동 모델에 매우 복잡한 질문을 던집니다. 숙련된 인력을 끝까지 책임지는 '선도적 실험'이 될 것인가, 아니면 권력의 정점에 선 이들만을 위한 '기득권 수성'으로 남을 것인가.
이번 사안이 던지는 시사점은 명확합니다. 초고령사회에서 정년 연장은 피할 수 없는 흐름이지만, 그 혜택은 직종과 직위에 상관없이 공정하게 배분되어야 하며 운영 절차는 투명해야 한다는 것입니다. 특정 계층에게만 허락된 '75세 정년'은 조직 내 위화감을 조성하고 세대 간·직종 간 갈등을 증폭시키는 불씨가 될 뿐입니다.
숙련된 경험의 활용과 공정한 기회의 보장, 이 두 가치의 균형을 잡지 못하는 선별적 근무 연장은 과연 누구를 위한 진보일까요? 대한노인회의 이번 사례가 우리 시대 정년 연장의 올바른 방향타가 될 수 있을지, 아니면 경계해야 할 반면교사가 될지 우리 사회는 엄중히 지켜봐야 할 것입니다.